Oggi è necessario presentare la candidatura tramite strumenti diretti in grado di dimostrare credibilità e ridurre i tempi della decisione. Scopri perché.
Di seguito ti descrivo i processi che normalmente precedono o seguono l’assunzione di un nuovo collaboratore.
Metodo “Curriculum Vitae standard”.
- Nasce l’esigenza di un nuovo collaboratore in un reparto aziendale.
- Questa esigenza matura nel tempo salendo nella scala gerarchica aziendale.
- Dopo diverso tempo la richiesta arriva al Direttore Generale.
- Dopo aver verificata l’effettiva necessità, il Direttore Generale decide di procedere.
- Il Direttore Generale informa l’Ufficio risorse umane.
- L’Ufficio risorse umane prepara la lista delle caratteristiche e la invia alla Società di selezione.
- La Società di selezione prepara il testo e lo pubblica su uno o più siti di offerta lavoro.
- L’annuncio viene intercettato dai vari motori di ricerca lavoro che lo propagano ai siti partner.
- Altri motori di ricerca intercettano l’annuncio su questi siti e lo propagano altrove.
- Altre siti di offerta lavoro contattano la Società di selezione per pubblicare lo stesso annuncio a costo zero ma con il testo leggermente diverso.
- L’annuncio modificato (ma sempre riferito alla stessa posizione di lavoro) viene intercettato dai vari motori di ricerca lavoro che lo propagano ai siti partner.
- Tu invii il tuo Curriculum Vitae a uno dei siti di offerta lavoro.
- Il sito offerta lavoro invia il tuo Curriculum Vitae (assieme ad altre migliaia di altri) alla Società di selezione.
- La Società di selezione estrae solo una piccola parte (solitamente i primi Curriculum Vitae arrivati) e inizia a selezionarli.
- I motori di ricerca continuano a riciclare l’annuncio di lavoro aggiornando le date di pubblicazione.
- Arriva un’altra montagna di Curriculum Vitae ai siti di offerta lavoro che li cestina senza inoltrarli.
- La Società di selezione incontra solo una piccola parte dei candidati.
- La Società di selezione scarta i candidati non idonei (secondo loro).
- La Società di selezione presenta alcuni candidati all’Ufficio risorse umane.
- L’Ufficio risorse umane incontra i candidati e ne presenta (pochi) al Direttore Generale.
- Il Direttore Generale dopo aver incontrato i candidati, cambia idea sulle caratteristiche e informa l’Ufficio risorse umane.
- L’Ufficio risorse umane prepara la nuova lista delle caratteristiche e lo invia alla Società di selezione.
- (il ciclo si ripete)
Metodo Colloquio Diretto.
- Non ha importanza se è stato pubblicato un annuncio di lavoro: tu scegli l’azienda migliore e invii la tua proposta secondo il Metodo Colloquio Diretto al Direttore Generale (o comunque a una persona con potere decisionale).
- Il Direttore Generale verifica la compatibilità delle tue caratteristiche con le sue esigenze.
- Se interessato, il Direttore Generale entra in contatto con te.
- Incontri il Direttore Generale per un colloquio personale.
Il Curriculum Vitae stadard è nato in un periodo in cui le aziende dovevano gestire meno complessità e disponevano di molto più tempo per le loro attività. Oggi che le cose sono molto cambiate, è evidente di quanto sia inadatto questo strumento.
Il Metodo Colloquio Diretto ti permette di ottenere rapidi risultati facendo risaltare la tua effettiva competenza e credibilità direttamente alla persona a cui viene indirizzata.
- Nessun filtro da parte di intermediari.
- Nessuna attesa infinita.
- No a essere considerato solo uno dei tanti.
Il Curriculum Vitae è arrivato alla sua fine? Ancora no ma se vuoi evitare che qualcuno ti possa “bruciare” le possibilità di essere chiamato per un colloquio di lavoro, è necessario poter utilizzare entrambi gli strumenti.
Ho realizzato alcune guide e video gratuiti che possono permetterti di capire come rendere le tue candidature molto più efficaci. Per vederle, inserisci qui sotto la tua email per riceverli.
Buon lavoro!
David
che bello sentire certe cose, sono 3 anni che mi interfaccio con le agenzie, un mese fa mi sono candidato presso una agenzia interinale come gastronomo, al colloquio face to face mi sono sentito dire: Mah Davide non hai esperienze come gastronomo, hai fatto solo il cuoco….. io: ma perchè quale sono le mansioni da svolgere…..lei: bhe sai panini, insalate e piatti freddi…… volevo svenire!!!!
Davide, la rigida struttura del Curriculum Vitae mette in difficoltà tutti:
• Il candidato che non riesce a farsi riconoscere per il proprio valore e viene scartato.
• Il selezionatore che del lavoro del candidato non capisce nulla e si affida al caso (sbagliando).
• L’azienda che si trova a assumere candidati bravi a presentarsi ma poco a fare.
Poi ci si chiede perché tutti si stanno spostando verso metodi di selezione professionale come la Lettera di Colloquio Diretto…
due problemi seri:
le società di selezione che ti fanno compilare infiniti campi chiedendoti anche date vaccinazioni
le società in genere che non si evolvono, che sono troppo schiacciate su processi selezione obsoleti e inutili .
credo che il colloquio diretto senza filtri sia più efficace, economico ,attendibile…nel CV posso scrivere quello che voglio e ormai nessuno verifica titoli .
Alessandro, hai ragione. È una questione di numeri. In una delle lezioni gratuite, è riportato un caso reale in cui si è osservato che il Curriculum Vitae che era stato inviato in risposta a un annuncio di lavoro, ha ottenuto lo 0.2% di probabilità di essere scelto (si, ha capito bene, lo 0,2%!). Si può tranquillamente continuare a candidarsi con questo metodo, basta non illudersi che serva a qualcosa…
Ciao David, finalmente qualcuno che ha avuto il coraggio di far capire a tutti noi DISOCCUPATI la dura realtà di come vengono gestite le nostre candidature attraverso l’invio dei CV, alle aziende interinali e di selezione. Altro che disperazione qui ci vorrebbe una rivoluzione.
Marina
Marina, la rivoluzione la possiamo fare noi tramite il Colloquio Diretto con le aziende che assumono. Perché devo comprimere tutta la mia intera vita lavorativa in una sola paginetta solo perché tu Società di Selezione non hai il tempo e la voglia di leggere? Io voglio parlare di quello che sono in grado di fare, dei problemi che ho risolto, dei vantaggi che ho portato nelle mie passate esperienze. Voglio rapportarmi con chi capisce veramente il valore del mio lavoro e non con un programma informatico che scarta la mia candidatura solo perché non ho messo correttamente tutte le parole chiave oppure perché ho superato una certa età oppure mi sono dimenticato di descrivere i miei hobby.
ma dai….come se il direttore non avesse scelto lui di avere filtri..per non perdere il suo tempo..anche perché il suo lavoro è ben altro…tutti vorrebbero parlare o scrivere direttamente a chi decide..ma la realtà è che, è chi decide che non vuole
Agostino, ti stai confondendo con il CV, che è un documento auto celebrativo che stimola la domanda “ma a me cosa me ne frega di chi sei tu?” e quindi ne giustifica il filtro. La LCD è invece è un documento che parla di come concretamente risolvere i problemi del suo destinatario. Pensa che ci sono aziende che sfruttano la ricerca di personale per acquisire informazioni su come aziende simili (o concorrenti) si sono regolate nello sviluppo organizzativo. Non assumono quindi solo persone ma conoscenza. Per questo motivo, spesso (scegliendo il giusto strumento) è molto più semplice ottenere un appuntamento con il CEO che con qualcuno che si occupa delle risorse umane.
Vorrei chiederle come si ottengono le informazioni riguardanti i problemi dell’ azienda. A meno che lei non si riferisca a quelli “comuni” a tutte le aziende: riduzione dei costi, ottimizzazione dei processi, miglior posizionamento sul mercato, eccellente servizio di customer care e via di seguito.
Grazie
Ciao David,
i punti da 1 a 23 me li sono immaginati nella mente qualche tempo fa (ho 51 anni, sono inoccupato da oltre un anno e nonostante una laurea in ingegneria, certificazione PMP e 23 anni di esperienza non riesco a trovare nulla) ed adesso ne ho avuto conferma da te.
L’aggravante per chi come me vive nel sud Italia è che nelle piccole/medie aziende la selezione parte spesso da parentele o amicizie dei soggetti da te indicati ai punti 5) e 6) (o loro collaboratori) e i colloqui tramite CV (comunque pervenuti) servono più che altro a giustificare il “prescelto”.
Comunque grazie delle indicazioni: ho visto il primo video e mi ha fatto riflettere….
Gerardo, capisco cosa intendi. Il fenomeno che hai citato è presente purtroppo anche in altre zone dell’Italia (potrei raccontartene tante…). Tra i video gratuiti che si possono visionare tramite l’iscrizione su https://www.colloquiodiretto.com/risorse-gratuite/ ti consiglio il numero 4 “Come scegliere le migliori persone” che descrive come il metodo Colloquio Diretto ti può permette di diventare il “prescelto” (ma in maniera assolutamente onesta, morale e legittima).
Grazie
Finalmente un po’ di verità chiarificatrice per modificare questo mondo impazzito 🙂 <3 :*
Loredana, nei prossimi giorni pubblicherò un articolo su un sorprendente “servizio aggiuntivo” operato da alcune Società di selezione ai danni dei candidati. Ti dico solo che mi bruciavano le dita mentre battevo sulla tastiera durante lo sviluppo del pezzo. Da leggere dopo una buona dose di camomilla. 😉
Gia’ al punto 16 piangevo per la disperazione. Finalmente qualcuno che spiega come stanno veramente le cose senza prendere per il c..o con la baggianata del cv perfetto. Il problema sono le aziende. Ho guardato i tuoi video e penso siano molto interessanti. Io non sto cercando lavoro ma faro’ conoscere questo portale a altre persone che so che sono in cerca. Ciao Paolo.
e pensa che per la versione del “Curriculum Vitae” ho saltato alcuni punti che aumentano il ritardo e il caos tipo l’inoltro del documento alla società che si occupa di caricare i dati, ecc. 😉